Définir et planifier ses objectifs : l’acte 1 de la transformation

« Sans objectif précis, on arrive à une connerie précise ». Cette phrase, je crois bien l’avoir entendu des centaines de fois dans mon parcours pour devenir coach.L’objectif est à la fois le point départ nécessaire à toute évolution, mais également le fil rouge qui accompagne en toile de fond un chemin de transformation et enfin l’arrivée car son atteinte marque la fin du parcours (pour en ouvrir certainement d’autres ensuite).

Dans le cadre d’un coaching entreprise, on définit par objectif « précis » (et donc « travaillable »), un objectif répondant aux 7 critères suivants :

1. Positif : identifier ce que je veux plutôt que ce que je ne veux pas, car le cerveau ne sait pas se représenter la négation. Si j’essaie de ne pas penser à une baleine … la première image qui me vient à l’esprit, c’est précisément une baleine.
2. Contextualisé : associer l’objectif à un contexte spécifique, afin que l’objectif soit précis et approprié au contexte (où, quand, avec quelles personnes, en faisant quelle activité…). Si je souhaite renforcer ma confiance en moi, il est évident qu’il y a forcément des domaines de la vie dans lesquels j’ai une totale confiance en moi (mener une conversation sur un sujet complexe que je maîtrise, pratiquer un sport pour lequel je m’entraîne depuis des années …). Il est donc important d’identifier dans quel contexte précis je manque de confiance en moi pour réaliser un travail utile autour de cet objectif Exemples : je manque de confiance en moi lorsque je dois prendre la parole en Comité de direction pour présenter les résultats de mon service, je manque de confiance en moi lorsque je dois négocier de nouvelles conditions contractuelles avec un client, …
3. Vérifiable : définir les résultats attendus qui permettront de mesurer si l’objectif est atteint ou en voie d’être atteint. Pour cela, je peux utiliser des indicateurs de réussite en lien avec mes pensées (ce que je me dis dans la tête), mes ressentis (ce que je ressens comme état ou comme émotion) et mes comportements (ce que je fais, ce que je dis) pour objectiver mon avancement. En reprenant l’exemple de la confiance en moi, les résultats suivants montreront une réelle avancée vers l’objectif :
- 3.1. La pensée : je me dirai dans ma tête « je peux y arriver » ;
- 3.2. Le ressenti : désormais, je ressentirai une grande sérénité qui se manifestera dans mon corps par de la décontraction au niveau de mes épaules ;
- 3.3. Le comportement : je réaliserai une présentation lors d’une réunion d’équipe
4. Atteignable : choisir un objectif qui est sous votre contrôle, c’est-à-dire un objectif pour MOI et pas pour les autres. Je n’ai pas de pouvoir sur les autres en dehors de changer ma manière d’agir ou de réagir. « Je souhaiterai que mon manager soit moins colérique » ne peut donc pas être accepté comme un objectif et pourrait être remplacé par quelque chose se rapprochant de « être plus zen face aux colères de mon manager ». De même, « réussir mon concours d’entrée dans telle école » n’est pas un objectif atteignable car il dépend des examinateurs et des autres étudiants.
5. Réalisable : avoir un objectif, c’est bien, pouvoir le réaliser c’est mieux ! Quels sont les moyens nécessaires pour atteindre mon objectif (ressources internes ou externes comme une formation, des moyens financiers, l’accompagnement d’un coach, des lectures…) ? Est-ce que ces moyens me sont accessibles ? L’idée est bel et bien de ne pas faire des plans sur la comète et de ne pas s’enfermer dans un objectif inatteignable faute de moyen.
6. Ecologique : peser les avantages et inconvénients de l’atteinte de cet objectif. Le mieux est parfois l’ennemi du bien et il importe de mesurer les différents effets d’un objectif par rapport à la situation présente. Par exemple, si je souhaite accéder à de nouvelles responsabilités, il est préférable de vérifier au préalable que ce nouveau cadre professionnel est compatible pour moi avec une répartition vie pro/vie perso qui me convient.
7. Motivant : vérifier que « le jeu en vaut la chandelle » et que cet objectif contribue à quelque chose d’encore plus important pour moi. Par exemple : « en réalisant cet objectif, j’aurai l’impression de devenir plus libre et plus indépendant ».

Comment définir des objectifs dans le cadre d’un coaching ?

L’identification et la clarification du ou des objectifs d’un coaching constituent le cœur de la première séance de coaching… mais cette étape essentielle au démarrage du coaching peut parfois prendre un peu plus de temps. Il est essentiel ici de s’assurer que les objectifs identifiés sont conformes au but général du coaché et sont « travaillables » sous un format de coaching. Il s’agit également du premier « travail » réalisé en commun avec le coaché, le coach l’accompagnant dès ces premiers instants pour le guider dans la définition de ses objectifs.

Pour un coaching réalisé dans un cadre professionnel, la clarification des objectifs donne lieu à une démarche en 3 étapes :

Clarification des objectifs avec le manager (ou RH) du coaché
Clarification des objectifs avec le coaché
Réunion tripartite manager + coaché + coach

Les deux premières étapes sont interchangeables, la clarification des objectifs pouvant débuter avec une séance coaché/coach ou par une séance manager/coach.
Il en va dans le coaching comme dans la vie, sans avoir défini un objectif précis, il est hasardeux de vouloir se diriger avec précision. Les bonnes pratiques mises en œuvre dans le cadre d’un coaching pour définir des objectifs sont largement transposables dans nos quotidiens.

Et vous ? Avez-vous défini vos objectifs ? Quels sont ceux que vous souhaitez réellement atteindre ? Quels sont les moyens et ressources que vous mobilisez pour y arriver ?

Pierre-Alain Boscher, coach professionnel