Forever Management : Coaching professionnel & développement personnel

Forever Management, coaching professionnel et personnel pour atteindre ses objectifs en mobilisant son plein potentiel

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15 ans d’expérience dans le management et la direction d’entreprise, l’accompagnement et le développement des équipes

Tout au long de mon parcours professionnel en tant que dirigeant et manager, le coaching et le développement personnel m’ont soutenu efficacement dans les bons… et les moins bons moments. Ils m’ont aidé à cheminer vers les autres et vers moi, élargir mes horizons. Le coaching et le développement personnel ont, in fine, contribué à ma performance. « Tout le chemin de la vie, c’est passer de l’inconscience à la conscience, de la peur à l’amour. » Frédéric Lenoir dans "La consolation de l’ange". J’ai à cœur de redonner et de partager les enseignements que j’ai moi-même reçus. J’accompagne ainsi les femmes et les hommes, en individuel et en collectif, dans leurs évolutions en partageant :

Mon expérience personnelle du monde professionnel
Des méthodes de management amenant à l’essor de son propre leadership
Des outils de développement personnel sélectionnés pour leur efficacité

Le plus important dans ma démarche réside dans la qualité de la relation (intime, respectueuse et confidentielle) établie avec les personnes que j’accompagne.

Coach et consultant Fondateur de Forever Management

à propos

Le coaching est avant tout guidé par des valeurs humaines.

Forever Management s’appuie sur de nombreuses représentations (idées, concepts) fortes comme la responsabilité, l’expérimentation et le respect, mais aussi la liberté, la confiance, la coopération, l’harmonie, le plaisir de réussir… Dans cette liste, j’ai retenu 3 notions primordiales pour un coaching réussi. Elles doivent être comprises, acceptées et partagées par le coaché et le coach ainsi que par les représentants de l’entreprise, dans le cadre d’une relation tripartite.

EN SAVOIR PLUS pierre alain boscher, coaching professionnel et coaching de vie

Responsabilité

Je suis acteur de mes choix. Le premier pas vers la liberté est la responsabilité. Cette responsabilité est essentielle pour se comprendre soit même et se désenvelopper des couches de croyances limitantes qui nous contraignent. Chacun doit pouvoir trouver son propre chemin en faisant ses propres choix, en agissant plutôt qu’en subissant, en étant acteur plutôt que victime. Cette valeur raisonne chez chacun d’entre nous en tant qu’individu. En amont d’une démarche managériale ou personnelle, elle constitue le point de départ du coaching.

Expérimentation

J’apprends en me confrontant. L’apprentissage théorique n’est rien, sans l’expérimentation. L’expérimentation invite à passer de la compréhension mentale à l’incarnation pleine et entière. Elle permet d’avancer vers ses objectifs, d’apprendre de ses erreurs comme de ses réussites, de mieux se comprendre et de mieux comprendre les autres. À travers l’expérimentation se développe également la confiance qui constitue un puissant moteur d’évolution. Cette valeur est un des éléments clés du coaching qui s’appuie sur l’apprentissage des expériences passées et la découverte de nouvelles expériences par l’action.

Respect

J’accepte les différences (et mes différences). On ne change jamais quelqu’un, mais personne ne peut nous changer... Accepter et respecter l’autre tel qu’il est notamment en management peut décupler la réussite d’une équipe. Chacun arrivant avec son expérience, ses aptitudes, sa réflexion, ses forces et ses faiblesses, le manager orchestre la somme de ces différences pour atteindre, ensemble, l’excellence opérationnelle. Le respect des autres commence par le respect de soi-même. Il sera plus facile d’accepter les différences si nous reconnaissons que nous sommes tous constitués d’ombre et de lumière. Accepter ses limites et celles des autres pour ne pas systématiquement tomber dans la démonstration positive.

Comment atteindre ses objectifs en mobilisant son plein potentiel

Les services de Forever Management s’appuient sur les expériences (de dirigeant et de manager) et les compétences (de coach et de consultant) de Pierre-Alain Boscher pour vous accompagner vers l'épanouissement personnel et professionnel.

Coaching professionnel

Devenir manager, mieux communiquer, être plus à l’aise pour relever de nouveaux challenges, fédérer une équipe ou encore être un vrai leader (…) sont tant de challenges légitimes pour un manager qui se remet en question ou pour un dirigeant qui souhaite améliorer les performances de son entreprise. Faire appel à un coach professionnel permet de dénouer des tensions, de déployer de nouvelles énergies et d’atteindre l’excellence.

Coaching personnel (se reconnecter à soi)

Coaching personnel (se reconnecter à soi)

Le tourbillon de la vie nous empêche parfois de nous poser pour nous attaquer aux vraies questions. S’offrir un coaching personnel, c’est se donner l’opportunité de mieux se connaitre pour comprendre les autres, gagner en confiance en soi, s’épanouir au quotidien ou encore trouver la motivation pour relever de nouveaux défis. Inutile d’attendre de se retrouver dans une situation conflictuelle avec soi ou son entourage, mieux vaut prévenir que guérir, n’est-ce pas ?

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La démarche de l'Atelier de Charly

les 6 étapes du Team-Builder

L’approche Team-Builder s’inscrit dans un système global. Les résultats des actions du Team-Builder dépendent d’abord de la capacité du leader et de son équipe à s’investir, mais aussi de la préparation et de l’entrainement constant du Team-Builder dans son métier. C’est en partant du top management que l’action Team-Builder aura un sens et pourra se déployer. Elle doit générer confiance et autonomie.

1 . Se préparer – S’entrainer

Se former,
Continuer à apprendre,
supervision

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2 . Engager le travail avec le Leader

Connaitre le leader
Coachings individuels de pilotage
Préparer le travail avec l’équipe

3 . Rencontrer et observer l’équipe

Observer le travail d’équipe
Se présenter à l’équipe
Estimer la maturité de l’équipe
Estimer l’intelligence collective

4 . Vivre un séminaire d’équipe

Estimer le leadership
Vérifier et fortifier la sécurité de l’équipe
Faire émerger et déployer l’intelligence collective
Vivre un process relationnel
Proposer des apports théoriques
Mesurer les résultats

5 . Débriefer et clôturer avec le leader

Échanger sur le vécu du séminaire d’équipe
Donner un feed back au leader
Mesurer les résultats
Clôturer l’intervention

6 . Intervenir ponctuellement : Maintenance et réglage

Intervenir sur un point précis
Estimer et évaluer les avancées, les changements
Répondre aux demandes de l’équipe

Comment demander à des équipes de niveau 2 de travailler sur des changements ou sur l’amélioration des performances si « en haut » rien ne bouge ? Qui est concerné ? Pourquoi ? Comment ? Quelles modalités pour mettre ces acteurs en mouvement ?

Les 9 postulats du Team-Builder

1 . Offrir un espace protégé représente une condition nécessaire pour rendre la vérité possible.

Il s’agit d’offrir à une équipe un cadre sécurisé à l’intérieur duquel chacun pourra libérer sa parole, dire sa vérité, en toute sécurité. « Assurez-moi qu’il n’y aura pas de conséquences à ce que je vais pouvoir dire et/ou exprimer » constitue le plus grand frein à la vérité en entreprise et par conséquent à la réussite d’une équipe. La constitution de ce cadre et son fonctionnement dans le temps mérite la plus grande attention de la part des responsables. Il s’agit de définir avec les membres des équipes, sans les imposer, les règles du jeu et les valeurs qui vont être mises en œuvre au sein de l’équipe (confiance, transparence, respect des personnes, écoute… ). Cet espace protégé est la garantie qu’en cas de difficulté, de fragilité ou d’erreur, chacun trouvera, au sein de l’équipe, le soutien dont il a besoin, conformément à ces règles du jeu et principes de fonctionnement clairement définis. Chacun pourra alors libérer son énergie et mettre toute sa compétence au service du projet de l’équipe.

2 . Dire la vérité constitue une voie de transformation pour les équipes :

Les rigidités constituent l’ennemi principal du travail en équipe. Or, nos rigidités résultent de nos peurs (peur d’être ignoré, peur d’être jugé, peur d’être rejeté…). Oser un regard de vérité sur soi-même, une parole authentique dans la relation avec les autres constitue la voie la plus efficace pour transformer en profondeur les habitudes et les routines d’une équipe.

3 . Fonder le management sur un principe de coopération apparaît comme essentiel au vu de la complexité croissante de notre société.

Le management ne peut en effet plus fonder sa légitimité exclusivement sur une logique d’expertise et d’autorité hiérarchique. De nouveaux besoins font jour depuis quelques années, essentiellement des besoins de sens et de relation. Et c’est dans une perspective de mise en coopération des acteurs et des équipes que ces besoins se trouvent satisfaits. Il s’agit alors pour les responsables et les équipes d’accéder à une nouvelle conception de leur rôle et de leur identité fondée, d’abord et avant tout, sur une valeur de coopération.

4 . Faire preuve d’agilité constitue la meilleure posture à adopter pour manager dans la complexité :

il s’agit d’appréhender les acteurs, les équipes et les organisations dans une pensée complexe. Il s’agit de lâcher la tentation de vouloir tout comprendre et tout contrôler mais d’accepter les ambiguïtés, les paradoxes et les contradictions du système. Il s’agit pour cela de se centrer sur le développement du sens, de l’autonomie et l’auto-organisation des personnes et des systèmes.

5 . L’histoire d’une équipe est toujours plus forte que les membres qui la composent :

Que l’on souhaite mener un projet de développement important ou une réorganisation, il apparait essentiel pour un système de connaître les dates clés de son histoire. Il arrive en effet très souvent que l’histoire d’un système agisse de façon parfois très subtile et échappe aux yeux des acteurs les plus concernés. Il s’agit alors de « Success stories », de jeux de pouvoir, d’erreurs, des crises identitaires, de sauts de croissance, qui se répètent à dates anniversaire ou non… Il s’agit alors d’aider le système à mettre de la conscience sur son histoire, à repérer les éventuels rythmes à l’œuvre, les croyances collectives inconsciences, préconscientes… Tout cela pour permettre au système de se réapproprier son histoire pour en écrire la suite, en toute conscience.

6 . Les équipes performantes réorientent leur itinéraire en fonction de la réalité :

Les équipes performantes intègrent la réalité à tout le processus du travail d’équipe en considérant l’information comme un fait que l’on ne peut ignorer. Les équipes performantes ne font ainsi pas comme si elles n’avaient pas accès à l’information, mais se donnent les moyens de disposer de « cartes adaptées » pour « lire le territoire ». Elles savent qu’il est impossible de prendre de bonnes décisions sans au préalable prendre en compte la réalité et parfois affronter la brutalité des faits.

7 . Les organes décisionnaires sont les acteurs principaux du changement :

La volonté politique des organes décisionnaires est déterminante pour réussir un changement organisationnel important mais elle n’est pas suffisante. L’exemplarité des responsables et des équipes dirigeantes constitue un facteur central dans le pilotage du changement. Montrent-t-ils de la la cohérence entre leurs volonté et leurs actes ? Sont-ils là pour faciliter et soutenir le changement ou pour le freiner et l’incapaciter, malgré eux ?

8 . Créer une culture de la coresponsabilité devient essentiel pour faire face aux enjeux de performance des entreprises :

Chaque acteur, quelque soit sa fonction, sa compétence, sa culture, est partie prenante dans la réussite des objectifs de l’équipe. Chacun se sent porteur des décisions prises par l’équipe et coresponsable de l’atteinte de ses objectifs. Cette dynamique de coresponsabilité permet de limiter la symbiose entre les membres et les responsables de l’équipe.

9 . Disposer d’un idéal

C’est bien le fait de disposer d’un idéal qui rend les choses possibles et fait bouger les équipes. Se doter d’un idéal, c’est savoir pour quoi et/ou pour qui nous sommes prêts collectivement à nous lever le matin et nous battre au quotidien. Se doter d’un idéal, c’est se reconnaître dans une cause suffisamment importante pour qu’elle nous permette collectivement de ne pas nous laisser enfermer dans des habitudes organisationnelles et/ou managériales qui visent parfois à renforcer les routines d’un système. Se doter d’un idéal consiste à se battre pour de grands objectifs, qui, lorsqu’ils sont suffisamment audacieux, stimulent et poussent les acteurs à progresser et à donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela suppose de considérer le travail d’équipe comme la construction d’une œuvre commune qui dépasse et transcende la mission de chacun… Pour certains il pourra s’agir de participer au déploiement de valeurs de solidarité, pour d’autre de restaurer un lien social ou encore d’humaniser la pratique des affaires.

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Quelles sont mes valeurs ?

Les valeurs de Forever Management vont au-delà des valeurs de Pierre-Alain. Elles doivent être comprises et partagées par les futurs clients qu’ils soient commanditaires ou coachés. Sans l’acceptation de ces valeurs clés, le coaching ne peut pas fonctionner. Ces valeurs sont la base de la communication. Elles apparaîtront non seulement sur le site internet, mais devront également être ressenties sur les réseaux sociaux tant dans les posts que dans les commentaires et autres partages.

Responsabilité

Le premier pas vers la liberté est la responsabilité. Elle est essentielle pour se comprendre soit même et se désenvelopper des couches sociales qui nous contraignent. Chacun doit pouvoir trouver son propre chemin en faisant ses propres choix, en agissant plutôt qu’en subissant. Cette valeur raisonne chez chacun d’entre nous en tant qu’individu. En amont d’une démarche managériale ou professionnelle, elle est la base du consentement du coaching.

Expérimentation

Pour pouvoir créer une relation tant d’un point de vue personnel que professionnel, il faut avoir confiance en soi et en les autres... La confiance ne se mérite pas, en revanche elle peut se briser. Cette confiance permet expérimentation. En se confrontant à la réalité, aux autres, à soi, chacun est capable d’apprendre et de gagner en confiance. L’apprentissage théorique n’est rien, seule l’expérimentation compte. Elle permet d’avancer, de comprendre les autres et donc de se comprendre.

Respect

On ne change jamais quelqu’un, mais personne ne peut nous changer... Accepter l’autre tel qu’il est notamment en management, peut décupler la créativité d’une équipe. Chacun arrivant avec son expérience, ses aptitudes, sa réflexion, ses forces et ses faiblesses, le manager orchestre la somme de ces différences pour atteindre, ensemble, l’excellence opérationnelle. Reconnaître que nous sommes tous constitués de boue et de lumière. Accepter son côté obscure et celui des autres, ne pas systématiquement être dans la démonstration positive

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Responsabilité et développement personnel

Quelle est la place de la responsabilité dans nos vies ? Quelle rôle peut-elle jouer dans notre chemin de développement ?

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Définir et planifier ses objectifs : l’acte 1 de la transformation

« Sans objectif précis, on arrive à une connerie précise ». Cette phrase, je crois bien l’avoir entendu des centaines de fois dans mon parcours pour devenir coach.

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